Πρόσφατα, η ιστοσελίδα μας Ergodotisi.com είχε την τιμή να συναντήσει στα γραφεία της Digital Tree στη Λευκωσία τον κ. Ξενοφών Χασάπη, ειδικό coach ταλέντων και ομάδων. Πιο συγκεκριμένα, ο κ. Χασάπης εξειδικεύεται στην αύξηση των δυνατοτήτων ατόμων και ομάδων, αυξάνοντας έτσι και την παραγωγικότητα των εταιρειών.
Αυτό που διαφοροποιεί ωστόσο τον κ. Χασάπη από τους υπόλοιπους, είναι η ‘hands on’ προσέγγιση του στο θέμα. Με λίγα λόγια, δεν μένει στα σεμινάρια και στη συμβουλευτική. Πάει ένα βήμα παραπέρα φέρνοντας ιδιοκτήτες, στελέχη και υπαλλήλους κοντά και μέσω ειδικών βιωματικών ασκήσεων, αυξάνει την ομαδικότητα, την κατανόηση, τα soft skills. Με απώτερο σκοπό τη δημιουργία ενός καλύτερου και πιο αποδοτικού εργασιακού περιβάλλοντος.
‘Οι κύκλοι πρέπει να κλείνουν’
Ποιος όμως είναι ο κ. Ξενοφών Χασάπης; Με B.Sc. και Ph.D. στη Χημεία, ο κ. Χασάπης εργάστηκε σε μεγάλου βεληνεκούς εταιρείες όπως P&G, Xerox και SAP, ενώ τα τελευταία 8 χρόνια διετέλεσε Γενικός Διευθυντής στην Boussias Communications, τον μεγαλύτερο οργανισμό επικοινωνίας B2B στην Ελλάδα. Εξειδικεύεται στο coaching, στην ανάπτυξη των soft skills, την μεγιστοποίηση της ομαδικότητας και πολλά άλλα. Γιατί ήρθε Κύπρο; Γιατί, όπως λέει και ο ίδιος, οι κύκλοι πρέπει να κλείνουν.
Πως τώρα συνδυάζεται η χημεία με τον χώρο του Business; ‘Oι μεγάλοι οργανισμοί, οι πραγματικά μεγάλοι, ενδιαφέρονται για πολύ καλά γυμνασμένα μυαλά μέσω ενός θεωρητικού κλάδου. Ενός κλάδου που αναπτύσσει αναλυτική, συνθετική και στρατηγική σκέψη. Για να εργαστείς στον τομέα του Business δεν σημαίνει ότι πρέπει να είσαι απόφοιτος σχολών Business’, όπως χαρακτηριστικά μας είπε.
– Τι ακριβώς προσφέρετε κ. Χασάπη;
– Υπηρεσίες ανάπτυξης. Τόσο ταλέντου σε ατομική εποπτεία, όπως για παράδειγμα managers και ιδιοκτήτες, όσο και σε ομαδική βάση, δηλαδή σε ομάδες εργαζομένων. Όχι μόνο σεμινάρια. Όχι μόνο σημειώσεις. Όχι μόνο παρουσιάσεις. Αλλά και προγράμματα βιωματικά. Hands on. Γιατί άλλο γνώση, άλλο πράξη!
‘Δεν έχουμε μάθει την ομαδική επιτυχία’
Έχουμε μάθει την αριστεία σαν άτομα, από τον καιρό του σχολείου, την ατομική επιτυχία. Δεν έχουμε μάθει, ωστόσο, την ομαδική επιτυχία. Και αυτός ακριβώς είναι ο στόχος. Υπάρχουν κανόνες συνεργασίας, ασκήσεις για κατανόηση. Θυμάμαι χαρακτηριστικά ότι κατά τη διάρκεια ενός τέτοιου προγράμματος, υπάλληλος είχε πει για συνάδελφο ότι κάθονται τόσα χρόνια απέναντι αλλά ποτέ δεν τον είχε ακουμπήσει. Μέσω του προγράμματος ήρθαν πιο κοντά μέσα σε μια στιγμή από ότι είχαν έρθει τόσα χρόνια! Δεν είναι μόνο για εργαζόμενους ωστόσο. Αυτά τα προγράμματα μπορούν να βοηθήσουν και τους απόφοιτους να μάθουν πώς να εφαρμόζουν στην πράξη αυτά που έμαθαν.
�
– Τι είναι τα soft skills;
– Είναι η Συναισθηματική Νοημοσύνη. Η ικανότητα να συνεργαστείς, να μάθεις να παίρνεις και να δίνεις. Να ανοίξεις το πνεύμα σου. Να μπορείς να πάρεις πρωτοβουλίες, να μην χρειάζεσαι συνεχώς υποδείξεις. Δεν έχουμε πάντα καλές μέρες. Σε μια από αυτές, να μπορείς να πεις του συναδέλφου σου άστο αυτό θα το κάνω εγώ, να δεχθείς κι εσύ μετά βοήθεια σε μια κακή μέρα. Τα soft skills είναι η καρδιά.
– Είναι όσο σημαντικά είναι και τα hard skills; Περισσότερο; Λιγότερο;
– Σε ένα ανθρώπινο οργανισμό όλα είναι απαραίτητα! Αν τα hard skills είναι το μυαλό, τότε τα soft skills είναι η καρδιά. Και το μυαλό και η καρδιά χρειάζονται. Οι έξυπνοι όμως, χωρίς soft skills, είναι συνήθως οι πιο προβληματικοί σε μια εταιρεία. Γιατί συνήθως θα είναι οι πρώτοι που θα εντοπίσουν ένα πρόβλημα, θα το αναφέρουν, ίσως δεν δοθεί η απαραίτητη σημασία, θα γίνουν είρωνες, θα τα παρατήσουν, θα γίνουν αδιάφοροι. Είναι απαραίτητο να καλλιεργήσει κάποιος τα soft skills του. Εδώ έρχεται ο coach. Θα τον βοηθήσει να ανακαλύψει εναλλακτικούς τρόπους χειρισμού και προσέγγισης. Η αλήθεια είναι ότι τα πάντα παίζουν ρόλο. Ακόμη και λίγες λέξεις μπορούν να κάνουν μεγάλη διαφορά. Πλέον, η γνώση δεν είναι κάτι το μοναδικό. Είναι απαιτούμενο, είναι standard. Τα soft skills όμως είναι αυτά που θα διαφοροποιήσουν κάποιον από τους υπόλοιπους. Και είναι αυτά που μπορούν να κάνουν μια ομάδα ατόμων, διαφορετικών ταχυτήτων, άκρως επιτυχημένη!
‘Ο θρίαμβος της Εθνικής Ελλάδος στο Euro 2004 ήταν παράδειγμα soft skills’
Ας πάρουμε ένα παράδειγμα από το ποδόσφαιρο. Ο προπονητής δεν ρίχνει τους ποδοσφαιριστές μέσα και λέει εγώ τους διέταξα να κάνουν αυτό και αυτό. Είναι μαζί τους, ζει το παιχνίδι κι αυτός, συμπαραστέκεται, βοηθά. Σκεφτείτε για παράδειγμα τον Ότο Ρεχάγκελ και την Εθνική Ελλάδος στο Euro 2004. Μια ομάδα με παίκτες δεύτερης ή τρίτης διαλογής σε σύγκριση με τους υπόλοιπους, κατάφερε να κερδίσει το τρόπαιο. Ποια ήταν τα χαρακτηριστικά της; Ομαδικότητα, αλληλοβοήθεια, αλληλοκάλυψη. Όλοι έπαιζαν για όλους, κανείς για τον εαυτό του. Τι θέλω να πω; Το να πάρεις ικανούς υπαλλήλους είναι ένα πράγμα. Το να τους κάνεις μια πραγματικά πολύ καλή ομάδα είναι άλλο. Εκεί είναι η πραγματική δυσκολία.
– Ποια είναι τα συχνότερα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι Κυπριακές εταιρείες σε σύγκριση με αυτές του εξωτερικού;
– Οι Κυπριακές εταιρείες πρέπει να συνειδητοποιήσουν το transition που γίνεται. Τι εννοώ; Οι εταιρείες της ‘πρώτης γενιάς’, αυτές που ξεκινούν από τους γονείς, δεν δυσκολεύονται ιδιαίτερα στην επικοινωνία. Είναι όλα εύκολα. Στη συνέχεια όμως, αναλαμβάνει η ‘δεύτερη’ γενιά. Ο γιος και η κόρη, συνήθως. Μπαίνουν και τα παιδιά τους. Οι υπάλληλοι αυξάνονται, η συνεργασία, η λειτουργία, η επικοινωνία δυσκολεύει. Φανταστείτε τι γίνεται στην ‘τρίτη’ γενιά, και με την αλλαγή στη νέα εποχή και τα νέα δεδομένα. Στην Κύπρο οι οικογενειακές επιχειρήσεις ακόμη πασχίζουν σε αυτό τον τομέα. Δεν έχουν κουλτούρα business. Δεν αφήνονται στα χέρια προσοντούχων μάνατζερ. Στο εξωτερικό τα πράγματα είναι πιο ξεκάθαρα. Άλλο ο ιδιοκτήτης, άλλο ο επενδυτής, άλλο ο μάνατζερ, άλλο οι υπάλληλοι. Τα πράγματα δεν περιπλέκονται. Ωστόσο, χρειάζεται να επισημάνω ότι ο Κύπριος είναι καλοπροαίρετος στη δουλειά του. Έχει ένα σετ από αξίες. Πονάει το μαγαζί που τον πληρώνει. Και έχει ένα ψηλό επίπεδο μόρφωσης.
.png)
‘Το έτσι είπε ο μάστρος είναι ξεπερασμένο’
Κάποιο άλλο θέμα που πρέπει να θίξω είναι ο τρόπος με τον οποίο λειτουργούν κάποιες επιχειρήσεις. Το έτσι είπε ο μάστρος, είναι ξεπερασμένο. Δεν είναι ο σωστός τρόπος αντιμετώπισης. Πρέπει να υπάρχει επικοινωνία, ανοιχτό πνεύμα, ομαδικότητα. Πολλοί ιδιοκτήτες λένε ότι δοκίμασαν τέτοια προγράμματα αλλά δεν βοηθήθηκαν αρκετά. Έχουν δίκαιο! Και οι λόγοι είναι δύο. Πρώτον, ότι άλλο οι παρουσιάσεις και τα σεμινάρια και άλλο οι βιωματικές εμπειρίες. Δεύτερον, οι ίδιοι απουσίαζαν από αυτά! Είναι απαραίτητο να είναι εκεί. Και είναι σημαντικό εκείνη την ώρα να είναι όλοι ίσοι. Εξίσου σημαντική είναι και η τοποθεσία. Δεν χρειάζεται να γίνονται όλα μέσα σε 4 τοίχους. Μια συνάντηση έξω από το γραφείο, στη φύση, την επόμενη μέρα απολογισμός. Δεν σταματάει εκεί. Πρέπει να κρατιέται επαφή. Να κτίζουμε πάνω σε αυτό.
– Πόσο καλή είναι η συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων μιας πολυεθνικής, σε σύγκριση με μια πιο μικρή και ευέλικτη;
– Και τα δύο σχήματα μπορούν να φέρουν επιτυχία. Συνήθως στις πιο μικρές επιχειρήσεις, κυριαρχεί το οικογενειακό πνεύμα. Συνήθως υπάρχει ο ‘πάτερ φαμίλιας’ ο οποίος είναι πάνω από όλους, υποδεικνύοντας, συμβουλεύοντας κτλ. Υπάρχει δηλαδή μια μεταλαμπάδευση σοφίας. Χωρίς πολλές διαδικασίες. Όλα γίνονται σε ένα καλό πνεύμα. Από την άλλη, οι πολυεθνικές έχουν αποδείξει ότι υπάρχουν μέθοδοι και συστήματα που λειτουργούν. Υπάρχουν διαδικασίες και τα πάντα είναι ελεγχόμενα. Ξέρει ο καθένας τι κάνει και η χρήση τεχνολογίας διευκολύνει το έργο τους. Επίσης, ξέρει ο ένας τι να περιμένει από τον άλλο.�
– Ποια είναι η σχέση μεταξύ επικοινωνίας και παραγωγικότητας;
– Αυτά τα δύο είναι άκρως αλληλένδετα και το μεγαλύτερο λάθος που μπορεί να κάνει ένας εργοδότης, είναι να πει ότι οι καιροί είναι δύσκολοι και να αποφασίσει να μην σπαταλήσει πόρους στη βελτίωση της ομαδικότητας και των soft skills των υπαλλήλων του. Η επένδυση σε αυτό είναι MUST. Γιατί χωρίς ομαδικότητα επέρχεται πίεση, από την πίεση άγχος, από το άγχος επίρριψη ευθυνών και καταλήγουν όλα σε λιγότερο κέρδος για την εταιρεία. Υπάρχει εργοδότης που θέλει πραγματικά τους υπαλλήλους του να ξοδεύουν τον εργασιακό τους χρόνο σε ασυνεννοησίες κάνοντας άσκοπα πράγματα; Δεν νομίζω. Στο εξωτερικό οι εταιρείες το κάνουν σε κάθε στέλεχος που παίρνει προαγωγή, ειδικά όταν πρόκειται για manager. Γιατί στην τελική τι είναι ο manager; Αυτός που μανατζάρει ανθρώπους!
‘Όλοι κάνουν τη δουλειά τους, αλλά δεν θα κάνουν το κάτι παραπάνω’
Ξέρω εταιρεία που δεν είχε κάνει meeting για 2 χρόνια. Τους ρώτησα πως επικοινωνούν και μου είπαν με email. Εάν εγώ λοιπόν σαν υπάλληλος χρειάζεται να επικοινωνώ γραπτώς για 2 χρόνια με τους ανωτέρους μου, καταλαβαίνετε τι ψυχρότητα επικρατεί. Απώλεια παραγωγικότητας, που δεν είναι μετρήσιμη. Γιατί τυπικά όλοι κάνουν τη δουλειά τους, αλλά δεν θα κάνουν το κάτι παραπάνω. Δεν θα σκεφτούν πως μπορούν να προσθέσουν αξία, να βελτιώσουν το business τους.
– Πόσο γρήγορη μπορεί να είναι η ανάπτυξη μιας start-up;
Η start-up είναι παιχνίδι υπομονής! Δεν είναι καθόλου εύκολο να πετύχει. Έχοντας ασχοληθεί με συμβουλευτικές υπηρεσίες για start-up, έχω δει ότι χρειάζεται αντοχή στο χρόνο. Χρειάζεται ένα πρόγραμμα pay out που να πηγαίνει μπροστά τουλάχιστον 3 χρόνια. Και συνήθως παίρνει πολύ περισσότερο χρόνο. Επίσης, πρέπει να ξέρετε ότι χρειάζεται πείσμα στην ιδέα, γιατί θα δεχθεί κάποια χαστούκια στην εφαρμογή της. Δεν αρκεί να πεις έχω την ιδέα, ή να την αντιγράψεις. Πρέπει επίσης και να την προσαρμόσεις.�
�
– Κάποιο καταληκτικό σχόλιο;
Θέλω να επισημάνω κάτι, σχετικά με τις συνεντεύξεις. Αυτός που κάνει τη συνέντευξη σε έναν υποψήφιο, πρέπει να είναι σε θέση να πραγματοποιήσει ένα effective interview. Πρέπει, δηλαδή, να είναι αποτελεσματικό. Προσφέρω και αυτά τα σεμινάρια, πως δηλαδή να γίνει κάποιος αποτελεσματικός με τους υποψήφιους. Γιατί δεν είναι μόνο τα τυπικά προσόντα που πρέπει να λαμβάνονται υπόψιν. Πρέπει να δίνεται ιδιαίτερο βάρος και στη Συναισθηματική Νοημοσύνη του υποψήφιου.
Δείτε το δεύτερο μέρος της συνέντευξης εδώ, όπου μπορείτε να διαβάσετε τις προτροπές και συμβουλές του κ. Ξενοφών Χασάπη, τόσο σε άτομα που έχουν εργασία όσο και σε ανέργους.
